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働く大人の基礎知識~労働基準法の基本~

 労働者が知っておきたい基本事項をQ&A方式でまとめました。この内容はパートタイマーの方にも適用されます。

Q1.労働基準法とは?

 労働基準法は、労働条件を定めた法律です。つまり、この法律の基準を満たさない労働条件は無効となり、無効となった部分については、この法律の基準が適用されます。

 労働基準法が適用される労働者とは、(1)職業の種類を問わず、(2)事業所等に使用され、(3)賃金を支払われる者のことをいいます。

 なお、この法律は労働者(パートタイム労働者を含む)を使用する全ての事業所に適用されます。

Q2.労働条件とは?

(第15条関係)
 労働者が実際に働く際の条件です。賃金や労働時間などの基本事項は必ず書面で確認してください。事前に明示されていた労働条件と実際の労働条件とが異なっていた場合、労働者は直ちに労働契約を解除することができます。

 【書面の交付による明示事項】
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所、従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は、就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

Q3.急に解雇されないか不安です。

(第20条関係)
 解雇は、その理由が不合理または不当である場合、無効となります。
 使用者が労働者を解雇する場合、解雇しようとする日の少なくとも30日前までに予告するか、30日分以上の賃金を支払わなければなりません。

 また、期間の定めのある労働者(有期契約労働者)の契約を更新せず雇い止めにする場合(※1年を超えて継続して雇用されている場合に限ります)、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

Q4.法定労働時間とは?

(第32条関係)
 使用者は労働者に、休憩時間を除いて1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

※事業所の規模が10人未満の商業・映画劇場・保健衛生業・接客娯楽業については、所定労働時間は週44時間まで認められる特例措置があります。
 

Q5.休日・休憩時間の規定は?

(第34条、35条関係)
 使用者は、少なくとも週1日の休日か、4週間に4日以上の休日を与えなければなりません。

 また、休憩時間については、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければなりません。また、休憩時間は(1)労働時間の途中に与え、(2)自由に利用させ、(3)一斉に与えることが原則とされています。

Q6.有給休暇はもらえますか?

(第39条関係)
 労働者が6ヶ月間連続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、最低10日の有給休暇を与えなければなりません。
 パートタイム労働者の場合も原則として同様に扱うこととされています。

Q7.時間外労働や休日労働の規定は?

(第36条、37条関係)
 法定労働時間を超えて労働(時間外労働)させる場合、または休日に労働させる場合には、あらかじめ労働者と使用者の間で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
 ただし、労働者が18才未満の場合、時間外労働・休日労働はできません。

 時間外労働をさせた場合は2割5分以上の、休日労働をさせた場合は3割5分以上の割増賃金を払う必要があります。

 また、妊産婦(妊娠中の女性や、産後1年を経過しない女性)には、時間外・休日労働をさせてはなりません。(第66条)

Q8.有期労働契約を結ぶ際に注意することは?

(第14条関係)
 期間の定めのある労働契約(有期労働契約)を結ぶ場合、使用者に次の事項を明示してもらいましょう。

(1)契約の更新をどうするか
(2)契約の更新が明示された場合、契約を更新する際の判断基準
(3)契約の締結後に、(1)または(2)について変更する場合、その内容の明示

 なお、有期労働契約(期間の定めのある労働契約)は、原則として、期間の上限が3年間となっています。

Q9.妊産婦に特別な措置はありますか?

(第65条関係)
 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業を請求した場合には、使用者はその女性を就業させることができません。また、妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な作業に転換させなければなりません。

 産後8週間を経過しない女性を就業させてはいけません。ただし、産後6週間を経た女性が請求した場合には、医師が支障ないと認めた業務に就業させることは差し支えありません。


(第66条関係)
 変形労働時間制をとられる場合にも、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。

 妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働または深夜業をさせることはできません。なお、深夜業とは、午後10時から午前5時までの間の就業のことをいいます。



⇒ 【厚生労働省】  働く女性の母性健康管理のため

Q10.男女雇用機会均等法とは

 職場における男女の均等取扱い等を規定した法律で、1986年より施行されています。平成26年7月1日から規則の一部が改正され、間接差別となり得る措置の範囲の見直し、性別による差別事例の追加、セクシャルハラスメントの予防・事後対応の徹底のためのセクハラ指針の見直し、コース等別雇用管理についての指針の制定等が行われました。

⇒ 【厚生労働省】 男女雇用機会均等法のあらまし

Q11.フレックスタイム制とは

 1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯(コアタイム)と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)とに分け、出社、退社の時刻を労働者の決定に委ねるものです。労働者がその生活と業務の調和を図りながら、効率的に働くことができます。

Q12.育児・介護休業法とは

 持続可能で安心できる社会をつくるためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」での「二者択一構造」を解消し、ワーク・ライフ・バランスを実現することが必要不可欠です。こうした状況を踏まえ、育児・介護休業法では、子育てや介護など家庭の状況から時間的制約を抱えている時期の労働者の仕事と家庭の両立支援を進めています。

(1)子の看護休暇
・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、1年5日(2人以上の場合は10日)
 まで、看護または健康診断等を受けさせるために、休暇の取得が可能です。

(2)介護休暇
・要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、1年5日(2人以上の場合は
 10日)まで、介護のその他の世話を行うために、休暇の取得が可能です。

(3)育児・介護のための所定外労働・時間外労働の制限
・3歳に満たない子を養育する労働者が養育するために請求した場合、事業主は所定労働時間を
 超えて労働させてはなりません。
・要介護状態にある対象家族を介護する労働者が介護のために請求した場合、事業主は所定労
 働時間を超えて労働させてはなりません。
・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が養育するために請求した場合、事業
 主は制限時間(1か月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働をさせてはなりません。
・要介護状態にある対象家族を介護する労働者が介護のために請求した場合、事業主は制限時
 間(1か月24時間、1年150時間)を超えて時間外労働をさせてはなりません。

(4)育児・介護のための深夜業の制限
・小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場
 合、事業主は午後10時から午前5時において労働させてはなりません。
・要介護状態にある対象家族を介護する労働者が介護のために請求した場合、事業主は午後10
 時から午前5時において労働させてはなりません。

(5)育児・介護のための所定労働時間短縮の措置
・3歳に満たない子を養育する労働者に関して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする
 短時間勤務制度を設けなければなりません。
・要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じな
 ければなりません。

年次有給休暇の時間単位取得について

 労働基準法第39条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。平成22年4月1日から改正労働基準法が施行され、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇制度について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることになっています。

※労働基準法の改正

 労働基準法が改正されました。(平成22年4月1日施行)

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商工観光部商工労働課
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